Pas bedre på ældre medarbejdere

Pas bedre på ældre medarbejdere

Normerne for seniormedarbejdere i virksomhederne skal ændres, hvis det skal lykkes at skabe en god seniorpolitik, der gør det attraktivt for dem at blive længere på arbejdsmarkedet.

Af Henrik Heideby, CEO og koncernchef, PFA Pension.

Vi må tænke nyt og anderledes i danske virksomheder, såfremt vi skal holde på de ældre medarbejdere. Det kræver en aktiv seniorpolitik, der giver plads til de lidt ældre, og som tilskynder dem til at blive lidt længere. Det er dog ikke kun virksomhedernes ansvar. Men der skal også normændringer til blandt medarbejderne.

Der er brug for alle kræfter på arbejdsmarkedet i årene fremover. Virksomhederne vil inden for få år mangle arbejdskraft. Det skyldes først og fremmest, at det er de store årgange fra efterkrigstiden, der går på pension i disse år. Ind på arbejdsmarkedet kommer i stedet små årgange. Erhvervslivet har efterlyst politiske løsninger, der fremmer senere tilbagetrækning. Det har vi fået med tilbagetrækningsreformen. Men senere tilbagetrækning er ikke kun et politisk ansvar. Virksomhederne har selv en stor opgave at løfte.

Det skal være attraktivt for seniorer at tage et par år ekstra i virksomheden. Virksomhederne skal udvikle en seniorpolitik, hvor de ældre oplever, at der er brug for deres kompetencer og mange års erfaring. Det kan handle om fleksibel, gradvis tilbagetrækning med mulighed for nedsat arbejdstid, fridage eller længere ferieperioder. Dage, hvor man kan hjælpe med børnebørn og lignende. Det kan også handle om kurser, sundhedstilbud, sociale og velfærdsmæssige tilbud m.m.

Men det handler måske navnlig om jobindhold. Mange ville have glæde af at trappe lidt ned. Det gælder med hensyn til ansvar og kompleksitet i jobbet. Hvis man har gjort karriere og sidder i et lederjob, kan det måske være svært og uønskeligt at fortsætte i jobbet i samme stilling og med samme ansvar. Til gengæld kan både virksomheden og den enkelte have stor glæde af, at vedkommende overgår til en specialistrolle, der er mindre krævende for den enkelte, og hvor den viden og erfaring som medarbejderen har opbygget fortsat kommer i anvendelse.

Her løber man desværre ofte ind i en anden barriere. Normen og kulturen på virksomhederne er ofte en hindring for, at en tidligere leder kan overgå til en mere tilbagetrukket specialistrolle eller til et mindre krævende job til lavere løn. Det anses ofte som ikke legitimt eller som et nederlag for lederen, der derfor hellere vil trække sig tilbage. Han eller hun vil ofte tænke på, hvad familie og venner vil sige til det, eller på hvordan tidligere underordnede medarbejdere vil reagere. Tilsvarende er der risiko for, at de lidt yngre medarbejdere ikke i tilstrækkeligt grad værdsætter den slags ressourcer.

Opfattelsen af, at folk skal forlade arbejdsmarkedet på grund af alder, forhindrer mange i at tage en tørn ekstra for virksomheden, selvom det kunne være til gavn og glæde for den enkelte, virksomheden og samfundet. Vi mangler respekten og forståelsen for, at der både er brug for fornyelse og erfaring på en arbejdsplads. Der er brug for de fremadstormende unge, der vil erobre magten, og for de ældre medarbejdere, der kan rådgive og vejlede baseret på viden og erfaring opbygget gennem årtier.

Den kommende mangel på arbejdskraft vil tilskynde virksomhederne til at passe bedre på de ældre medarbejdere. Min anbefaling er, at vi ikke venter, til vi bliver presset hertil. Kom i gang med at udvikle seniorpolitikker på virksomhederne, der bidrager til at fastholde de lidt ældre på arbejdsmarkedet. Alle parter vinder på det. Jeg er ikke i tvivl om, at det er lønsomt for virksomhederne, og det er samtidigt med til at øge tilfredsheden og trygheden hos medarbejderne.